Bilmek istediğin her şeye ulaş

İş Dünyası

Formatting of continuation data will be changing soon. To continue using the current formatting, use the 'rawcontinue' parameter. To begin using the new format, pass an empty string for 'continue' in the initial query.

Şubat 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Çatışma Yönetimi

İnsanın olduğu her yerde çatışma olduğu gibi, iş hayatında da çatışma kaçınılmazdır. Farklı eğitim ve kültür seviyelerinden gelen insanların bir arada olduğu iş yerlerinde, çatışmanın bir çok sebebi olabilir:
1847

  • Rekabet
  • Çekememezlik
  • Kişiler ve bölümler arasındaki farklı amaç ve hedefler
  • İletişim yetersizliği
  • Kültürel farklılıklar
  • Şirketin, çalışanları bireysel başarıya yönlendirici politikalarının bulunması ve yarışma kültürünü özendirmesi
  • Görev tanımlarının açık olmaması ve yetki belirsizliği
  • Çalışanların hak ettiklerini düşündükleri imkan ve pozisyonları alamamaları
  • Çatışma kültürünün şirket çıkarlarına yarayacağını düşünen yönetim anlayışı
  • Çalışanlara ve bölümlere karşı adil olmayan yönetim anlayışı


Klasik yönetim anlayışında, çatışmaların bastırılması ve tamamen ortadan kaldırılması hedeflenirken, modern yönetim anlayışında çatışmaların tamamen ortadan kaldırılmaması, yönetilerek örgüt lehine kullanması hedeflenir. İyi yönetilemeyen çatışmalar, zaman, enerji, performans ve para kayıplarına yol açarken, örgüt bütünlüğüne ve ekip ruhuna da zarar verir. İyi yönetilen çatışmalarsa verimlilik ve performans artışı sağlayacaktır. Çatışmalara doğru şekilde müdahale edebilmek, çatışma düzeyini makul ve yönetilebilir seviyede tutabilmek için öncelikle, çatışmanın kök sebeplerini ortaya çıkartmak gerekir. Bunun için de iletişim kanallarının açık olması ve çatışmanın taraflarının, ön yargısız ve objektif bir şekilde dinlenip, değerlendirilmesi gerekir. Bunun sonucunda ortaya çıkartılan gerçek sorunlara doğru müdahaleler yapılabilir. Zamanında tespit edilmeyip, müdahale edilemeyen çatışmalar, daha da büyüyerek, istenmeyen müdahale yöntemlerine yol açabilecektir. Zamanında küçük tavizler ve düzenlemelerle halledilebilecek çatışmalar, daha sonra şirketin prensiplerini zorlayan büyük tavizlerin verilmesine ya da radikal müdahalelere neden olacaktır. Çatışmaların nedenlerini doğru tespit edecek ve bunları yönetebilecek kapasitede ve nitelikte yöneticilerin varlığı da oldukça önem kazanmaktadır.
Mart 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Kitap Önerisi: Optimum Denge Modeli

NLP eğitmeni ve Erickson Enstitüsü' nun kurucusu olan Tamer Dövücü tarafından geliştirilen Optimum Denge Modeli, felsefe, kişisel gelişim ve psikoterapiyi birleştirmeyi amaçlıyor.
iş dünyası

Optimum Denge Modeli, iş hayatındaki ya da gündelik hayattaki problemlerin kaynağının aynı olduğunu ve bir tanesini anlamaya başlayınca diğerlerinin de çözüleceğini söylüyor. Optimum Denge Modelinin amacı, insanın kendisini, insanı ve hayatı anlamasını sağlamak. İnsanın, büyük resmi görüp, anlayarak, sorunları doğru şekilde yerine oturtup, çözüm aşamasına geçmesi hedefleniyor. Bu kitap, iş hayatıyla ilgili olarak da doğru personel seçiminden, çatışmaların kaynağına, farklı bölümlerde çalışan insanların, problemler ve çözümleriyle ilgili neden farklı bakış açılarına sahip olduklarına, yöneticilerin olaylara neden patronlar gibi bakamadıklarına kadar pek çok konuda farkındalık sağlıyor. Altın kitaplar tarafından basılan kitap 656 sayfa.
Nisan 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Kişiye Özel Yönetim

Her yöneticinin kendine has yönetim tarzı vardır. Bazı yöneticiler otoriter yönetim tarzını benimserken, bazıları da insancıl ya da demokratik yönetim tarzını benimserler.
1847

Uygulanan yönetim tarzının belirlenmesinde genelde 2 etken vardır:
1) Yöneticilerin, kendi kişiliklerinin uyguladıkları yönetim tarzına uyması,
2) Yöneticilerin, uyguladıkları yönetim tarzının daha iyi sonuçlar getireceğine inanmaları
Genelde toptancı bir yönetim tarzı uygulanır, yani herkese aynı şekilde davranılır. Ama bazı zamanlarda, kişiye özel yönetim göstermek gerekir. Çünkü farklı kişilik ve karakterdeki çalışanlar farklı reaksiyon gösterebilirler. Bazı çalışanlarda insancıl yönetim tarzı daha iyi sonuç verirken, bazılarında ise rehavet ve kaytarmaya yol açabilir. Aynı şekilde, otoriter yönetim tarzı, bazı çalışanların daha verimli olmasını sağlarken, bazı çalışanları da stres ve baskı altına alarak performans kaybına yol açabilir.
Kişiye özel yönetim şekline örnek olarak, NBA tarihinin en önemli koçlarından olan Phill Jackson' un, gelmiş geçmiş en iyi basketbolculardan olan Michael Jordan' a karşı, kötü oynadığı zaman uyguladığı yaklaşım şeklini gösterebiliriz. Jackson, Michael Jordan kötü oynadığında ona bağırıp çağırmazmış ve sadece, '' Michael, kötü oynuyorsun '' dermiş. Bu, Jordan için yeterliymiş. Toptancı bir yaklaşımla diğer pek çok oyuncuya yaptığı gibi bağırıp çağırsa, hem amacına ulaşamaz hem de çok daha büyük sorunların ortaya çıkmasına neden olurdu.
Kişiye özel yönetim şekli, bir yönetim zaafiyeti olmadığı gibi performansı arttıran ve doğru motivasyonu sağlayan bir yönetim şeklidir. Ama kişiye özel yönetim şekli doğru uygulanmalıdır. Çalışanlar arasında ayrımcılık yaratıp, adalet duygusunun sarsılmasına neden olacak yaklaşımlardan kaçınmak gerekir.
Nisan 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Yetki Devri

İşletmelerde en kritik konulardan biri yetki devridir. Yöneticiler, rutin işlerinin yoğunluğundan asıl işleri olan büyük resmi görme, kaliteli düşünmek için zaman yaratma, planlama, organizasyon vb. görevlerini tam anlamıyla yerine getirememektedirler.

1847

Bu durum yetki devrini zorunlu hale getirmektedir. Ayrıca yetki devri çalışanların gelişimine de katkı sağlamaktadır. Yetki devri yapılırken bazı konulara dikkat edilmelidir:

1) Yetki devri doğru kişiye yapılmalı:Verilen görevleri yerine getirebilecek tecrübe ve yeteneğe sahip, istekli, gelişime açık kişiler tercih edilmelidir.
2) Devredilen yetki ve görevler açıkça belirtilmeli:Devredilen yetkinin sınırları net olmalıdır.
3) Yetki devredilen kişilere destek olunmalı :Bu kişilerin verimli çalışabilmesi için gerekli altyapı sağlanmalıdır. Gerekli eğitimler aldırılmalı, ekipman, bütçe vb. gibi destekler verilmelidir.
4) Kontrol mekanizması aktif çalışmalı: Aksi taktirde yetki devredilen kişilerin yanlış uygulamaları sonucunda ortaya çıkan aksaklıklara zamanında müdahale edilemez. Kontrol sayesinde, seçilmiş olan personelin işin gereklerini yerine getirip getiremediği de görülmüş olur. Verilen yetkiyi doğru kullanmayan kişilerden yetkiler geri alınmalıdır.
5) Takdir etmeli:Verilen görevleri istenilen şekilde yerine getiren kişiler takdir edilerek ödüllendirilmelidir. Bu davranış, hem o kişileri motive eder hem de yeni yetkilendirmeler için diğer çalışanların daha istekli olmasını sağlar.

Yetki devri, modern yönetim anlayışının önemli parçalarından biridir. Buna rağmen bazı yöneticiler, güçlerinin azalacağını düşünerek yetki devretmekten kaçınırlar ve kontrolün sürekli kendilerinde olmasını isterler. Bu şekilde tüm işler yöneticinin onayından geçeceği için, karar alma süreçleri yavaşlar. Bu da hem iş yapış hızını düşürür hem de performans kaybına neden olur. Bazı yöneticiler sadece elindeki işleri azaltmak ve sorumluluktan kurtulmak için, uygun olmayan kişilere yetki devri yapabilmektedir. Ama unutulmamalıdır ki yetki devriyle yöneticinin sorumluluğu ortadan kalkmaz ve sonuçlardan yönetici de sorumludur.
Temmuz 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Yöneticiler Çalışanlardan Ne Bekler

Yapılan araştırmalara göre, çalışanların işten ayrılma nedenleri arasında, yöneticileriyle yaşadıkları sorunlar ön sıralarda yer alıyor. Çalışanlar, yöneticileriyle yaşadıkları sorunları çözemezlerse, elde ettikleri diğer kazanımları göz ardı ederek işten ayrılmayı tercih ediyorlar.
1847

Yöneticiler de çalışanlarıyla sorun yaşamak istemezler elbette. Çalışanlarla sorun yaşayıp enerjilerini buna harcamak kendi verimlerini de düşürecektir. Buna rağmen, çatışmaya girmelerinin nedeni, beklentilerinin çalışanlar tarafından yeterince karşılanamamasıdır. Yöneticilerin çalışanlardan beklentileri aşağıdaki gibidir:

1) İşlerini iyi yapmaları:Yöneticiler de nihayetinde çalışandırlar. Onların da hedefleri ve hesap vermek zorunda olduğu birileri vardır. Yöneticilerin başarısı çalışanların ortaya koydukları performansla doğru orantılıdır. Dolayısıyla çalışanların işlerini onlardan istenildiği gibi iyi yapmalarını beklerler.
2) Disiplinli olmaları:Yöneticiler, astlarının genel disiplin kurallarına uymasına isterler. Kaytarmamak, işe vaktinde gelip, vaktinde gitmek gereklidir. Ekip içerisinde bazı çalışanların disiplinsizlik yapması diğer çalışanları da olumsuz etkiler. Bu da ekibin yönetilmesini zorlaştırır.
3) Saygılı olmaları:Bazı çalışanlar yöneticilerini sevmeyebilirler. Hatta yönetici olmayı hak etmediğini düşünebilirler. Ama çalışanlar yöneticilerine saygılı davranmalıdırlar ve hiyerarşiye uymalıdırlar. Her çalışan da yönetici olduğunda aynı şeyi bekleyecektir.
4) Profesyonel olmaları: Çalışanların özel hayatlarındaki problemleri iş hayatına yansıtmamaları gerekir. Herkesin şahsi problemleri olabilir ama iş hayatı bu problemleri belli bir noktadan sonra tolore edemez.
5) İşlerini sahiplenmeleri: Kimi çalışanlar kendilerini daha iyi şirketlere ve daha iyi işlere layık gördükleri için işyerlerini bir türlü benimseyemezler. Bu da onların performansına negatif etki yapar. İşyerlerini ve yaptıkları işi sahiplenmeleri onları daha başarılı ve mutlu kılacaktır.
6) Takımın bir parçası olmaları:Bazı çalışanlar, kendilerini öne çıkartmak için diğer arkadaşlarının başarısız olmasını isterler. Onlara yardım etmezler, hata yapmalarını beklerler. Bu da takımın bütünlüğüne zarar verirken genel performansı olumsuz etkiler.
Temmuz 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Prim Sepeti

Türkiye' nin en büyük online yemek sipariş sitesi olan Yemek Sepeti şirketi, Delivery Hero' ya 589 milyon dolara satıldı.
1847

Piyasaların sıkıntıda olduğu bir dönemde oldukça başarılı bir satış gerçekleşmiş oldu. Ama bu satışı ilginç kılan, 15 yıl önce 80 bin dolara kurulan şirketin, bu kadar yüksek bir tutar karşılığında satılması değil. CEO Nevzat Aydın' ın bu satışla ilgili olarak çalışanlara verdiği prim. Nevzat Aydın bu satışın ardından 114 çalışanına tam 27 milyon dolar prim dağıttı. Hem de bu ödemeyi çalışanlara hiç bir taahhütü olmadığı halde gerçekleştirdi. Neden böyle yapıyorsunuz şeklindeki soruya '' Ortada bir başarı varsa bunu hep birlikte gerçekleştirdik'' şeklinde yanıt verdi. Aslında kritik cümle bu. Ortada bir başarı ya da kazanç varsa bunun çalışanlardan bağımsız olmadığı. Çalışan maaşlarının sadece bir maliyet kalemi olarak görüldüğü ve sürekli azaltılmaya çalışıldığı günümüz iş dünyası çölünde, Nevzat Aydın' ın yaptığı bir vaha gibi oldu. Çalışanların işin önemli bir parçası olduğunun onlara hissettirilmesi ve olumlu sonuçların maddi manevi paylaşılması, hem işlerini sahiplenmelerini sağlar hem de performanslarını arttırır. Ayrıca, kendilerini o iş yerinde değerli hissetmelerine neden olur. Bu da aidiyet duygusu içerisinde performanslarının artmasını sağlayacaktır. Performans artışı şirket kazançlarına yansıyıp bir nevi kazan kazan durumu ortaya çıkartacaktır.
Ağustos 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

5 Önemli Yöneticilik Hatası

Yöneticilik yapmak zor. Farklı kişilik ve karakterdeki çalışanları, ortak bir hedef doğrultusunda bir arada tutmak ve onlardan performans almak kolay değil. Ama yöneticilik yaparken yapılan bazı hatalar işleri daha da zorlaştırıyor:
1847

1) Çalışanları dinlememek:Kimi yöneticiler, çalışanların verilen talimatları uygulamasının gerektiğini, bu yüzden onlara para ödendiğini, bu nedenle de hiç bir şeye itiraz etmemelerini, şikayet ve beklentilerini dile getirmemelerini beklerler. Bu çok büyük bir hatadır. Çünkü çalışanlar, kendisini dinlemeyen yöneticinin, kendisine değer vermediğini düşünür. Bu da çalışanların mutsuz olmasına ve performanslarının düşmesine neden olur.

2) Sorunları görmezden gelmek:Bazı yöneticiler, sorunların kendi kendine ortadan kalkacağını düşünerek sorunları görmezden gelirler. Bu yüzden sorunlar, zamanında müdahale edilmediği için daha da büyürler. Bazı sorunlara bir süre müdahale edilmese bile, mutlaka gidişat gözlenmeli ve gecikmeden müdahale edilmelidir.

3) Çalışanlara adil davranmamak:Çalışanlar, kendilerine karşı uygulanan davranışlar ve verilen haklar kadar, başka çalışanlarına karşı uygulanan davranışlar ve verilen hakları da takip ederler. Hatta belki de kendilerinden daha çok başkalarını takip ederler de denilebilir. Buradaki amaçları, kendilerine karşı adil davranılıyor mu yoksa haksızlık mı ediliyor sorusuna cevap almaktır. Bu sorunun cevabı çalışanlar için çok önemlidir. Bu yüzden yöneticiler adil yönetim tarzından asla taviz vermemelidirler.

4) Çalışanları topluluk önünde rencide etmek:Hata yapan çalışanları, diğer çalışanlara mesaj vermek için, topluluk önünde isim vererek eleştirmek ve azarlamak bazı yöneticilerin yaptığı yanlış bir uygulamadır. Çalışanlar hata da yapsalar, çalışma arkadaşlarının önünde küçük düşürülmek istemezler. Bu onların gururunu kırar. Böyle davranarak çalışanları kazanmak mümkün değildir.

5) Çalışanlara kişisel sürtüşmeye girmek:Bu da yaygın bir yöneticilik hatasıdır. Yöneticiler bazı çalışanlarla kişisel husumete girip, aralarındaki sorunu kan davası haline getirirler. O çalışanların üzerinde gidip, daha ağır görevler verip ezmeye çalışırlar. Oysa onları ezmeye çalışmak için harcayacağı enerjiyi, onları kazanmaya harcasalar, hem daha az yorulurlar hem de çalışanları kaybetmezler.
Aralık 2015

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Bireysel Ego ve Takım Çalışması

Bir şirketin başarılı olabilmesi için gerekli olan en önemli unsurlardan biri takım çalışmasıdır. Ne kadar kariyerli ve potansiyeli yüksek çalışanlara sahip olsanız da genel başarı, bu çalışanların bir takım olmasına bağlıdır.
1847

Çünkü başarı, sadece, tek tek her bireyin en yüksek performansını ortaya koymasıyla gelmez. Burada 1+1= 2 eder. Takım çalışmasının getirdiği sinerjiyle 1+1= 3 olursa başarı gelir. Takım çalışması, çalışanların biri birlerinin eksikliklerini kapatmasına ve bir birlerini yukarıya itmesine yol açar. Tabi ki her çalışanın kapasitesi ve yeteneği bir değildir. Dolayıyla yapabilecekleri katkı da farklı olacaktır. Ama takımına yaptığı katkıya değil de sadece kendi kişisel hedeflerine odaklanan egosu yüksek çalışanlar da vardır. Bireysel başarıyı hedefleyen, egosu yüksek çalışanlara her iş yerinde rastlarsınız. Yıldız çalışanlar da denilir bunlara. Bu tür çalışanların tek hedefi kendi bireysel başarılarıdır. Bu hedefe ulaşmak ve öne çıkabilmek için diğer çalışanlarla yarışa girerler. Bu yarış aynı zamanda çatışma ve sürtüşmelere de yol açar. Bu çatışma yüzünden diğer çalışanlar da yıldız çalışanın öne çıkmasını engellemeye çalışırlar. İşbirliğine gitmezler, bilgi saklarlar. Sonuç olarak, egosu yüksek yıldız çalışanların takımın bir parçası olmak istememeleri ve kendilerini öne çıkartmak istemeleri, beklenen yararın aksine zarar getirmeye başlar. Bireysel performansın daha çok öne çıkartılıp ödüllendirildiği yönetim sistemlerinde bu tür çalışanların sayısının artması kaçınılmazdır. Bu gibi olumsuz sonuçların ortadan kaldırılması için, egosu yüksek çalışanların takımın bir parçası olmaları için ikna edilmeleri ya da sistemden uzaklaştırılmaları gerekmektedir.
Aralık 2015

Erkan Karaca @erkankaraca

Mobbing Nedir? Mobbing Uygulayanların Ortak Özellikleri ve Davranışları Nelerdir?

Mobbing bir kişi veya grubun, başka bir kimseye yaptığı baskı, psikolojik taciz, şiddet gibi davranışları içeren, genel anlamda sosyal kabadayılık diye nitelendirilen bir kavramdır. Mobbinge maruz kalan birçok kişinin işinden ayrıldığı ve psikolojik açıdan sorunlar yaşadığı bilinmektedir. Mobbing nedir sorusunun cevabını ve daha kapsamlı bilgiyi yazımızda bulabilirsiniz.

1847

Mobbing uygulayan kişilerin çoğunlukla ortak özellikler göstermesi elbette tesadüften ibaret değildir. Kabadayılık olarak adlandırılabilecek olan mobbing, uygulayan ve uygulanan kişiler üzerinde çeşitli etkilere de neden olmaktadır.

Özellikle kutuplaşmanın yoğun olarak görüldüğü toplumlarda ve gruplarda, güçlü olanların, güçsüz olanlara sıklıkla uyguladığı bir durumdur.
Son zamanlarda sosyoloji ve hukuk alanlarında başta olmak üzere disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir. Kabadayılık olarak bilinen mobbing, fiziksel aktivite içermemektedir. Mobbing duygusal saldırının ta kendisidir.

Irk, yaş ve cinsiyet ayrımı yapmaksızın rahatsızlık verme, kötü davranış gibi yollarla bir kişiye yapılan saldırganlıklara mobbing denir. Tamamen sosyal olarak ve psikolojik olarak etki etmeye bağlıdır. Mobbingin kendi içerisinde çeşitleri bulunmaktadır. Bunlar; düşey psikolojik taciz (üst konumdan astlara), yatay psikolojik taciz (benzer görevlerdeki kişiler arasında), dikey psikolojik taciz (çalışanın yöneticiye) dir.

Mobbing Nedir?
Bir kişinin ya da bir grubun herhangi birine ya da gruba sosyal anlamda kabadayılık yapması olayına mobbing adı verilir. Kelimenin kökeni Latinceye dayanmaktadır. Kökenine bağlı olarak; psikolojik şiddet, taciz, baskı olarak tanımlanabilir. En genel ve bilinen anlamıyla özellikle iş yerlerinde görülen psikolojik terördür.

Mobbingin Tarihçesi
Mobbing kelimesi ilk etapta çocuk yaştaki bireylerin birbirleriyle olan zorbalıklı ilişkilerini tanımlamak için kullanılmıştır. İş yerlerinde 50 ve 60 yaşlarındaki insanlar üzerindeki araştırmalarda, mobbingin yalnızca çocuklar arasında olmadığı tespit edilmiştir. Kişileri iş yaşamında dışlamak amacıyla yapılan bu davranışlar, bireylerin işten ayrılmasına neden olabilmektedir. İşverenlerde sıklıkla mobbing uygulayarak kişinin işten ayrılmasını sağlamaya çalışmaktadır.
Yapılan araştırmalara göre, kar amacı olmayan kuruluşlarda, okul, sağlık merkezleri gibi alanlarda daha sık görülmektedir. Bunların yanında birçok alanda görüldüğü olmuştur. Organizasyon bozukluklarının fazla olduğu alanlarda daha sık görülmektedir.
Psikolog Harrison, yakın tarihte ABD’de 9.000 çalışan ile araştırma yapmış ve kadın çalışanların %42’si kadarının, erkek çalışanlarınsa %15’i kadarının zorbalığa maruz kaldığını tespit etmiştir. Bu zorbalık neticesinde zaman ve verim kaybı yaşandığı da araştırma dahilinde belirlenmiştir. Leymaan isimli bilim insanı, İsveç’te intiharların %15 kadarının mobbingden kaynaklandığını açıklamıştır.
Mobbing Uygulayan Kişilerin Ortak Özellikleri Nelerdir?
Bu kişiler genellikle korkak, nevrotik kişilerdir. Her zaman güçlü olma isteğini içlerinde barındırırken iktidar açlığı yaşamaktadırlar. O kadar ciddi boyutlara gelirler ki iftiralara, hilelere bile başvurabilirler. Kişilerin genellikle kişilik özellikleri antipatiktir.

Mobbing Davranışları Nelerdir?
Yazılı ya da sözlü olarak tehditler, sürekli iletişimi bozma gibi davranışlar görülür. Mobbing uygulanan alanlarda kimse sizinle konuşmaz ve diğerlerinden ayrılmış olmanız hissi verilir. Arkanızdan sürekli konuşulması bilinen en genel davranışlardandır. Hakkınızda söylentiler çıkması bile olasıdır. Amaç burada özgüveni zedelemektir. Fiziksel olarak ağır işleri yapmanızı isterler. Hatta cinsel taciz bile görülebilir. Mobbing olayı iş akışında bir anlaşmazlık neticesinde başlamaktadır. Saldırgan bunu fark eder etmez devamını getirir ve süreç başlamış olur.

Mobbing Gören Kişi Üzerindeki Etkileri Nelerdir?
Kişinin meslek hayatını, benlik duygusunu zedelemekle beraber kendine yönelik kuşkular içinde olmasına neden olur. Kurbanlar kendilerine olan güvenlerini kaybeder ve paranoya başlar. Kişi mobbing gördüğü yerde huzursuz, korku içinde ve utangaçtır. Kişiler bu yerlere gitmek istemezler. İlerleyen aşamalarda uyku sorunlarına, ağlama krizlerine, panik atağa ve kalp krizine kadar ilerleyen ciddi rahatsızlıklar görülebilir.
Yapılan bir araştırmaya göre; zorbalık gören kurbanların %41 kadarı bunalıma girmiş ve kadınların %31’i, erkeklerin de %21’ine stres bozukluğu teşhisi konmuştur. Aynı oranda kişiler bir daha iş yerlerine dönmemiş ve çalışmamıştır.

Mobbingden Korunma Yolları Nelerdir?
Mobbinge maruz kalanların, psikolojik destek alarak kendini uzaklaştırmaması, özgüveninin gelişmesi, iş yerinde yapılan, konuşulan hiçbir şeye kulak asmaması gerekmektedir. Kısacası tamamen iradeli ve vurdumduymaz bir karakter sergilemeleri istenmektedir. Bunun yanında yasal işlemlere başlaması ve sendikalara başvurması da bir diğer önerilerdendir. Psikolojik bir saldırı olduğu için psikolojik savunma yöntemleri geliştirilmelidir. Böylece kişiler iş hayatından uzaklaşmak zorunda kalmazlar.

bilgihanem.com/mobbing-nedir/ adresinden alıntıdır.
Şubat 2016

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Personel Yedekleme

Şirketlerdeki en önemli konulardan biri, özellikle kilit pozisyonlar için personel yedeklemedir. Kilit pozisyonlarda bulunan personelin ani bir şekilde işten ayrılması sonucunda, o pozisyonda boşluk oluşmaması gerekir. Her ne kadar şirketler çalışanlarıyla uzun vadeli birliktelik isteseler de ailevi sebepler, üst yönetimle anlaşmazlıklar, daha iyi iş imkanları vb. nedenlerle çalışanlar işten ayrılabilirler. Şirketlerin devamlılığının sekteye uğramaması için, ayrılan personelin yerine geçecek kişinin önceden belli olması gereklidir.
1847

Bu pozisyonlar için potansiyel adaylar belirlenir ve bu adaylar, eğitilerek olası pozisyonlar için hazır hale getirilir. Personel yedeklemenin şirket içinden olması, çalışanların aidiyet duygusunu arttırırken, yeni pozisyona geçen personelin, özellikle şirket kültürünü bilmesi nedeniyle uyum süreci kolaylaşır. Şirket içinden olan personelin, şirket dışından gelen personele göre diğer çalışanlar tarafından kabullenilmesi de daha kolay olur. Aslında personel yedeklemesi, sadece kritik pozisyonlarda çalışanlar için değil tüm çalışanlar için yapılmalıdır. Bu sayede kişiler değil pozisyonlar önemli hale gelir. Yedeğinin olmadığını gören çalışan, alternatifsiz olduğunu düşünür, kendisini vazgeçilmez görmeye başlar ve performansında dalgalanmalar meydana gelir. Personel yedeklemesi sayesinde çalışanlar, vazgeçilmez olmadıklarını anlarlar ve bu sayede meydana gelen küçük çaplı stres nedeniyle bulundukları pozisyonlarını kaybetmemek için işlerini daha iyi yapmaya çalışırlar.
Şubat 2016

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Çalışanlar Yöneticilerden Ne Bekler

Yöneticilikte yaygın bir tabir vardır: '' Çalışan işinden değil, yöneticisinden istifa eder. '' Yöneticilerin çalışanlarla ilişkileri onların performansları kadar işte kalma sürelerini de etkiler. Çalışanların işlerinde mutlu ve verimli olmaları beklentilerinin karşılanmasıyla doğrudan ilgilidir.

1847

Yöneticilerin çalışanlardan beklentileri olduğu gibi, çalışanların da yöneticilerden beklentileri vardır. Peki çalışanlar yöneticilerden ne beklerler?

1) Adil Yönetim:Çalışan beklentileriyle ilgili yapılan araştırmaların sonuçlarına bakıldığında, adil yönetim beklentisinin her zaman ilk sıralarda yer aldığı görülür. Adil ücret, adil ödül ve ceza uygulamaları, adil davranışlar gibi.

1847



2) Takdir Edilmek:Çalışanlar iyi yaptıkları işlerin görülmesini ve takdir edilmesini beklerler. Bu önemli bir motivasyon aracıdır. Takdir edilme parasal da olabilir sözlü ya da yazılı da olabilir.

1847



3) Saygı Görmek:Her insan saygı görmek ister. Yöneticilerin astlarına saygılı yaklaşımları çalışanların hem işlerine bağlılıklarını arttırır hem de verimlerini. Çalışanları hata yaptıklarında topluluk önünde azarlamak ya da kişiliğini rencide edecek şekilde ağır konuşmak çok yanlıştır. Yöneticilerin çalışanlarına selam vermeleri, halini hatırını sormaları bile onlara saygı gösterdiklerinin işareti olarak algılanır.

1847



4) Görev Tanımların ve Hedeflerin Net Olması:Çalışanlar görev tanımlarının ve hedeflerinin ne olduğunu, yani kendilerinden ne istendiğini net olarak bilmek isterler. Çalışanlar kendilerinin olduğu kadar çalışma arkadaşlarının da görev tanımlarını ve hedeflerini merak ederler. Bu yüzden bu konuların açık ve şeffaf olması gerekir.

1847



5) Kariyer Gelişiminin Açık Olması:Çalışanlar performanslarının yüksek olması durumunda kariyer olarak ilerleme yollarının açık olduğunu görmek isterler. Pozisyon olarak ilerleme imkanlarının olmadığını ve önlerinin kapalı olduğunu görürlerse performanslarında düşüş meydana gelecektir. Ayrıca çalışanlar gelişimleri için eğitimler de almak isterler.

1847



6) Huzurlu Bir Çalışma Ortamı:İş hayatı tabi ki streslidir. Stressiz olması beklenemez. Bununla beraber yöneticilerin fazladan stres yapıp çalışma ortamını huzursuz hale getirmemeleri gerekir. Aslında çalışanların stresini azaltmak yöneticinin görevleri arasındadır. Huzurlu çalışma ortamına iş güvencesi de dahil edilebilir.

1847



7) Sorumluluğun Paylaşılması:Herkes hata yapabilir. Yöneticilerin, doğru yapılan işleri kendilerine mal etmesi, kötü yapılan işlerden çalışanları sorumlu tutması çalışanları oldukça rahatsız eder. Çalışanlar hata yapmış olsalar bile yöneticinin sorumluluğa kendisini ortak edip, çalışanı koruması, çalışanlar tarafından oldukça takdir görür ve yöneticiye bağlılığı arttırır.
1847

8) Çalışanların Görüşlerinin Alınması:Özellikle kendi departmanlarını ilgilendiren konularda o bölümün çalışanlarının görüşlerinin alınması çalışanların kendilerini değerli hissetmesini sağlar.
1847
Mart 2016

Turgay Aksoy @turgayaksoy

İş Görüşmesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş görüşmesi her profesyonel çalışanın hayatında en az bir defa karşılaşacağı bir durumdur. İş arzının kısıtlı, işe başvuran sayısının yüksek olması nedeniyle en küçük detaylar bile işe girmede belirleyici oluyor.
1847

Biri birine yakın özellikte çok sayıda başvuru arasından sıyrılıp işe girebilmek için çok dikkatli olmak gerekiyor. İşte bazı detaylar:

1) Uygun özgeçmiş hazırlayın:İş görüşmesine katılabilmek için öncelikle özgeçmişinizin elemeyi geçmesi gerekir. Özgeçmişinizin içeriğini başvuracağınız işe uygun şekilde güncellemeniz gerekir. Kariyer.net, Yenibiris.com vb. siteler aracılığıyla başvuru yapmadığınız iş yerlerine, bu siteler için hazırlanmış özgeçmişlerinizle başvurmayın.

2) Ön araştırma yapın:Başvurduğunuz pozisyon ve firma hakkında bilgi sahibi olun. Bu bilinçli bir şekilde o firmaya ve pozisyona başvurduğunuzu gösterir. Başvurduğunuz firmanın hangi özelliklerinin sizin için önemli olduğunu vurgulayın.

3) Görüşmeye vaktinde gidin:Görüşmeye herhangi bir bahaneyle geç kalmış olmanız, sizinle ilgili ilk intibanın olumsuz olmasına yol açacaktır. Bu nedenle erken gidip beklemek daha iyidir.

4) Kılık kıyafetinize özen gösterin:Özenli, temiz ve fazla spor olmayan kıyafetler giyilmelidir. Başvurduğunuz iş yerine ve pozisyona göre takım elbise de giyilebilir. Saç ve sakal traşına da dikkat etmek gerekir. Unutmayın, hayatta olduğu gibi, iş görüşmesinde de kıyafetinizle karşılanır, konuşma ve bilginizle uğurlanırsınız.

5) Beden dilinize dikkat edin:Sakin olun. Gerginliğinizi ve heyecanınızı karşı tarafa hissettirmeyin. Rahatsız edici şekilde el kol hareketleri yapmayın. Ses tonunuza dikkat edin. Kontra sorularda panik yapmayın.

6) Cep telefonunuzu kapatmayı unutmayın:Mülakatın ortasında gelen arama ya da mesaj bir çuval inciri berbat edebilir. İş görüşmesi ciddi bir görüşmedir ve cep telefonuyla bölünmemelidir.

7) Dürüst olun:Dürüst ve samimi olmak özgeçmişinizde yazmayan özelliklerdir. Bu özelliğinizi görüşmede ortaya çıkarın. Size sorulan şeyi bilmiyorsanız ya da yapmamışsanız laf kalabalığı yapmayın. Net olun. Bilgi saklamayın, yanlış bilgi vermeyin.

8) Soruları anlayarak cevaplayın:Size sorulan soruyu doğru anlayın ve sorulan soruya cevap verin. Başka şeyler anlatmayın. Bu hem sizin iletişim probleminiz olduğunu gösterir hem de mülakattaki kısıtlı sürede size vakit kaybettirir.
9) Eski çalıştığınız şirketi kötülemeyin:Eski çalıştığınız şirket ya da yöneticinizle ilgili olumsuz düşünceleriniz olsa da bunları sert bir şekilde söylemeyin. Profesyonelce ve saygı çerçevesinde konuşun.
Mayıs 2016

Turgay Aksoy @turgayaksoy

İş Arkadaşından Arkadaş Olur mu?

Günümüz çalışma dünyasında hayatımızın en fazla zamanını iş yerinde geçiriyoruz. İş arkadaşlarımızla ailemizden ya da dostlarımızdan daha fazla beraber oluyoruz.
1847

Bu kadar uzun zamanı birlikte geçirdiğimiz kişilerle doğru iletişimi kurmak oldukça önemli. İş yerimizin ve çalışma hayatımızın daha katlanılabilir ya da katlanılamaz olmasında önemli etkenlerden biri de iş arkadaşlarıdır. İş hayatında iş arkadaşlarımızla iyi ilişkiler kurmak neredeyse bir zorunluluktur. Ben sadece işimi yaparım, benim kimseyle iyi ilişkiler kurmaya ihtiyacım yok denemez. Aranızın iyi olmaması nedeniyle sizin işinizi aksatmak isteyecek çalışma arkadaşlarınız olacağı gibi, sadece aranız iyi olduğu için size destek olacak iş arkadaşınız da olacaktır. Bununla beraber, rekabetin bu kadar yoğun olduğu performans odaklı iş dünyasının kaygan zemininde, iş yerinde yakın arkadaşlıkların bazı sakıncaları olabilir.

Sakıncaları

  • İş yerinde dedikodular genelde yakın arkadaşlarla yapılır ve bu dedikodular motivasyon kaybına ve performans düşüşüne yol açabilir.
  • Çalıştığınız iş yeri ve yöneticileriniz hakkındaki olumsuz görüşlerinizi paylaştığınız yakın arkadaşlarınızla aranız bozulabilir ve aranız iyiyken konuştuğunuz her şey aleyhinize delil olarak kullanılabilir.
  • İş arkadaşlığınızı iş dışındaki yaşamınıza taşıdığınızda, sohbetleriniz genelde işle ilgili olur. Bu nedenle işten ve stresten uzaklaşıp nefes alma şansınız da kaybolur.
  • Bazı yöneticiler, çalışanlar arasında neler olduğuyla ilgili istihbarat toplamayı severler. Bu istihbaratı toplayarak yöneticinin gözüne girmeyi düşünen çalışanlardan biri sizin iş arkadaşınız olabilir.
  • Yakın arkadaşlarınızla paylaştığınızı fikirlerinizin, bir süre sonra o arkadaşınızın fikriymiş gibi sunulduğunu görebilirsiniz.


İş arkadaşlığı olarak başlayıp yıllar süren dostluğa dönüşen arkadaşlıklar olsa da genelde iş arkadaşlığının ömrü beraber çalışma süresi kadardır. Uğruna yöneticinizle ya da patronunuzla karşı karşıya geldiğiniz iş arkadaşınızı, genelde işten ayrıldıktan sonra pek görmezsiniz.
Mayıs 2016

Turgay Aksoy @turgayaksoy

Obradovic' in Liderlik Sırları

Fenerbahçe basketbol takımı koçu olan Zeljko Obradovic, kazandığı 8 Euroleague şampiyonluğu, 2 Saporta kupası, milli takımlarda 1 Dünya şampiyonluğu ve 1 de Avrupa şampiyonluğu ile Avrupa' nın en kariyerli koçu.
1847

Bu başarıları farklı takımlarda ve farklı oyuncularla kazanması onun başarısında liderliğinin ne kadar önemli olduğunu ortaya koyuyor. İşte Obradovic' in pek çok yöneticiye de rehberlik edecek liderlik sırları:

1) Adaletli Davranma:Oyuncularının kim olduklarıyla değil yaptıklarıyla ilgileniyor. Oyuncularına karşı ön yargılı değil. Bir oyuncusunu oynatma ya da oynatmama kararı alırken oyuncusunun kariyerine, milliyetine vb şeylere bakmayıp sadece çalışmasına ve performansına bakıyor. Bu da oyuncuların hak ederlerse formayı alabileceklerini bilmesini sağlıyor ve performanslarını arttırıyor.

2) Sorun Çözme:Oyuncular arasında bir sorun olduğunda onları bir araya getirip sorunu konuşarak çözüyor. Sorunu görmezden gelmiyor ve sorunun taraflarını bir araya getirerek iletişim kurmalarını sağlıyor. Böylece sorunun kökten çözülmesini sağlıyor.

3) Başarıyı Paylaşma:Obradovic elde ettiği tüm başarıları oyuncularına borçlu olduğunu söylüyor. Sahaya çıktığında taraftar kendi lehine tezahürat yaptığında bile oyuncularını göstererek onlar lehine tezahürat yapılmasını istiyor.

4) Astlarıyla Görüş Alışverişi Yapma:Asistanlarının sürekli görüşlerine başvuruyor. Son noktada kararı kendisi veriyor ancak mutlaka yardımcılarının fikirlerini alıyor. Her şeyi ben bilirim demiyor. Yardımcılarının kendisiyle hem fikir olmalarını değil, kendi fikirlerini söylemelerini istiyor. Onların gelişimine de katkı sağlıyor. 13 yıl yardımcılığını yapan Dimitris Itoudis bu yıl Euroleague şampiyonluğunu kazandı.

5) Adanmışlık:Obradovic basketbolu çok seviyor ve bunu her fırsatta dile getiriyor. Çok çalışıyor. Genelde sabah 09:00 da salona gelip akşam 23:00 a kadar çalışıyor. Oyuncular idman yapıp gidiyor, yardımcıları işini bitirince gidiyor ama o kalıp videolar izliyor ve takım analizleri yapıyor.
6) Takım Oyunu:Başarının ekip işi olduğuna inanıyor. Her oyuncunun sistemin bir parçası olmasını ve tüm enerjisini takım için harcamasını istiyor. Kendisini öne çıkartmak isteyen oyuncuların bireysel çabalarına izin vermiyor.
7) Sürekli Kendini Geliştirme:Sürekli gelişime ve her gün yeni bir şey öğrenilebileceğine inanıyor. Oyuncularına da takım çalışması haricinde, bireysel çalışarak kendilerini geliştirmeleri için telkinde bulunuyor.
Mayıs 2016

Turgay Aksoy @turgayaksoy

İşyerinde Huzurlu Olmanın Yolları

Bir reklam sloganı vardı '' Evdeki huzur, zenginlik budur'' diye. Aynı sloganı, hayatımızın önemli bir bölümünü geçirdiğimiz iş yerimiz için de kullanabilir miyiz? '' İşteki huzur, zenginlik budur''. İşteki huzursuzlukların evdeki huzuru da bozduğu bir gerçek.
1847

Rekabetin, çekişmenin, stresin ve hedeflerin bu kadar yoğun olduğu başarı odaklı iş yerlerinde huzur mümkün olabilir mi? İş yerinin koşullarını değiştirme imkanımız olmadığına göre bu koşullara uyum sağlayarak daha huzurlu olabiliriz. İşte bazı yöntemler:

1) Durumu kabullenin:İş yerinden beklentilerinizi doğru belirlerseniz huzursuzluğunuz da o ölçüde azalır. İş yeri çalışmak içindir. Rekabet, çatışma, dedikodu, hırslı insanlar, kulis faaliyetleri, başarıya ulaşmak için her yolu mubah gören çalışanlar iş hayatının gerçekleridir. Bunları garipsememeli ve başınıza gelince hayal kırıklığına uğramamalısınız.
1847

2) İşinize konsantre olun:İşinize konsantre olmak, hem huzursuluk yaratan olaylardan sizi uzak tutar hem de işinizi iyi yapmanıza yardımcı olur. İşinizi iyi yapıp başarılı olursanız yöneticilerinizin beğenisini kazanırsınız. Bu da size, işteki geleceğiniz için Survivor' daki '' Dokunulmazlık kolyesi'' gibi avantaj sağlar.
1847

3) Eğlenceli ve kafa dengi arkadaşlar edinin:İş yerindeki hengameyle baş etmede kafa dengi ve eğlenceli arkadaşlar çok faydalıdırlar. Biraz sohbet ve gülmek strese iyi gelir.
1847

4) Bir işiniz olduğuna şükredin:İş bulmanın ne kadar zor olduğunu düşünün ve bir işiniz olduğuna şükredin. Mevcut işinize girebilmek için uğraştığınız dönemleri hatırlayın. En beğenmediğiniz iş bile işsizlikten iyidir.
1847
Daha fazla

207 kişi

Konunun Takipçileri

İlgili Konular

İş Planları

66 Kullanıcı   7 Soru   13 Yanıt

Yatırım

354 Kullanıcı   90 Soru   244 Yanıt

İş Kurmak

194 Kullanıcı   13 Soru   103 Yanıt

Hizmet Sektörü

20 Kullanıcı   15 Soru   20 Yanıt

Mobbing

5 Kullanıcı   6 Soru   13 Yanıt

Home Office

9 Kullanıcı   5 Soru   21 Yanıt

Kalite Yönetim Sistemi

79 Kullanıcı   7 Soru   8 Yanıt

Yatırımcı

12 Kullanıcı   6 Soru   14 Yanıt